Una vez realizado el diagnóstico de brecha salarial y de oportunidades, el siguiente paso dentro del Plan de Igualdad es el diseño de medidas correctoras y formativas. Estas medidas tienen como finalidad eliminar las desigualdades detectadas, garantizar la igualdad efectiva entre mujeres y hombres y cumplir con los principios establecidos en la Ley Orgánica 3/2007 y el Real Decreto 901/2020.
Diseñar correctamente estas acciones es obligatorio y constituye el núcleo transformador del Plan de Igualdad. De hecho, la falta de implantación efectiva de las medidas puede ser sancionada por la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS).
Tipos de medidas correctoras que deben aplicarse
Las medidas deben estar directamente relacionadas con las desigualdades detectadas y ajustadas a la estructura, recursos y características de la empresa. Algunas de las más habituales son:
📌 Revisión de criterios salariales
- Homologación de complementos variables.
- Igual remuneración por trabajos de igual valor.
- Revisión de pluses, incentivos y sistemas de bonus.
📌 Igualdad en acceso a promoción
- Procedimientos transparentes de ascenso.
- Compromisos de paridad en comités de selección.
- Programas de mentoring o liderazgo femenino.
📌 Medidas de conciliación y corresponsabilidad
- Flexibilidad horaria y teletrabajo.
- Licencias igualitarias de maternidad y paternidad.
- Servicios de guardería o ayudas económicas a la conciliación.
📌 Prevención del acoso laboral o sexual
- Protocolos claros de actuación.
- Formación específica sobre acoso.
- Canales confidenciales de denuncia.
Plan formativo con enfoque de género
El plan de formación es una herramienta estratégica para modificar conductas y promover la igualdad real. Según la Guía del Ministerio de Igualdad sobre Planes de Igualdad, debe abarcar:
- 🧠 Sensibilización de toda la plantilla sobre igualdad de género.
- 🎯 Formación especializada para mandos intermedios y dirección.
- 📊 Capacitación en análisis de sesgos, comunicación inclusiva y liderazgo igualitario.
- 📄 Formación jurídica sobre la normativa vigente.
Todas las acciones formativas deben ser evaluadas, registradas y actualizadas de forma periódica.
Ejemplo de tabla de medidas correctoras
| Desigualdad detectada | Medida correctora aplicada | Responsable | Plazo |
|---|---|---|---|
| Diferencia de salario en técnicos de nivel 3 | Revisión de tablas salariales por categoría | RRHH | 3 meses |
| Baja presencia femenina en jefaturas | Inclusión de mujeres en comités de promoción | Dirección | 6 meses |
| Desigual acceso a formación | Igualar cupos por género en formaciones clave | Departamento formación | 4 meses |
Indicadores de seguimiento
Toda medida debe ir acompañada de indicadores medibles y verificables que permitan comprobar su eficacia. Algunos ejemplos:
- Reducción de la brecha salarial por categoría profesional.
- Incremento de la proporción de mujeres en puestos de responsabilidad.
- Participación igualitaria en acciones formativas.
- Nivel de satisfacción de la plantilla respecto a igualdad.
Este seguimiento debe documentarse en los informes de evaluación del Plan de Igualdad y estar disponible ante requerimientos de la Inspección.
Beneficios empresariales de la implementación
Cumplir con las medidas correctoras y formativas no solo evita sanciones. También:
| Beneficio | Impacto positivo |
|---|---|
| Mejora del clima laboral | Aumenta la satisfacción y reduce la rotación |
| Atracción y fidelización de talento | Refuerza la marca empleadora |
| Cumplimiento normativo | Evita sanciones de hasta 187.515 € según gravedad |
| Acceso a licitaciones públicas | Muchas exigen Plan de Igualdad activo |
¿Cómo te ayuda Normativa Legal?
En Normativa Legal, diseñamos contigo las medidas correctoras y formativas que aseguran el cumplimiento real y práctico de tu Plan de Igualdad, conforme a lo exigido por el Real Decreto 901/2020 y el marco normativo de la Ley Orgánica 3/2007.
Nuestros servicios especializados incluyen:
- Elaboración de medidas proporcionales y aplicables, adaptadas al diagnóstico previo, con foco en corregir desigualdades salariales, de acceso, formación, promoción o conciliación.
- Diseño e impartición de acciones formativas específicas para plantilla y dirección, conforme al artículo 8.2 del RD 901/2020.
- Programas de sensibilización y formación continua en materia de igualdad, sesgos inconscientes, lenguaje inclusivo, corresponsabilidad y prevención del acoso.
- Incorporación de indicadores de evaluación por medida, con calendarios, responsables y herramientas de seguimiento integradas.
- Asesoramiento en la implantación gradual y con enfoque participativo, involucrando a la Comisión Negociadora del Plan de Igualdad.
📎 Real Decreto 901/2020 sobre Planes de Igualdad
📎 Ley Orgánica 3/2007 para la Igualdad Efectiva
📎 Guía práctica de medidas correctoras – Instituto de las Mujeres
📎 Formación obligatoria en igualdad – Ministerio de Trabajo e Igualdad
Conclusión: pasar del diagnóstico a la acción
Diseñar un Plan de Igualdad sin medidas correctoras reales es como tener un mapa sin ruta. La efectividad del plan depende directamente de las acciones concretas que se tomen para corregir las desigualdades detectadas y prevenir futuras brechas.
La legislación actual exige no solo detectar desigualdades, sino demostrar avances medibles, con compromisos visibles en formación, liderazgo, conciliación y retribución. La formación continua y específica, además, refuerza la cultura corporativa y reduce riesgos legales o reputacionales.
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